STJUE C-152/11 ODAR: Social plan providing for a reduction in the amount of redundancy compensation paid to disabled workers / Plan social que prevé la reducción del importe de la indemnización por despido abonada a los trabajadores con discapacidad

desempleo-ineJUDGMENT OF THE COURT 6 December 2012 in Case C‑152/11 Johann Odar v Baxter Deutschland GmbH.- In this reference from the Arbeitsgericht München (Employment Court, Munich), the Court is asked whether national measures  concerning compensation paid to workers upon redundancy are precluded by Council Directive 2000/78/EC. Under those measures workers close to retirement age (which is lower for those suffering from a disability) may be excluded from (or receive reduced compensation under) a benefits scheme aimed at alleviating the consequences of redundancy. OPINION OF ADVOCATE GENERAL SHARPSTON

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 STJUE de 6 de diciembre de 2012 en el Asunto C‑152/11 Johann Odar contra Baxter Deutschland GmbH.- Mediante esta petición de decisión prejudicial, el Arbeitsgericht München (tribunal laboral de Múnich) pregunta al Tribunal de Justicia si ciertas medidas nacionales,  relativas a la i ndemnización por despido abonada a los trabajadores, contravienen la Directiva 2000/78/CE.  Con arreglo a dichas medidas, los trabajadores próximos a la edad de jubilación (que es inferior para los trabajadores que sufren alguna discapacidad) pueden verse excluidos de un régimen de prestaciones destinado a paliar las consecuencias del despido (o percibir una indemnización reducida). CONCLUSIONES DE LA ABOGADO GENERAL Sra. Eleanor Sharpston

Trending topics: Equal treatment in employment and occupation – Directive 2000/78/EC – Prohibition against any discrimination on grounds of age or disability – Compensation on termination of employment –/ Igualdad de trato en el empleo y la ocupación – Directiva 2000/78/CE – Prohibición de cualquier discriminación basada en la edad y en la discapacidad – Indemnización por despido.

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Facts, procedure and questions referred.-   Dr Odar was born on 25 July 1950. He is married with two dependent children. He is recognised as being severely disabled. He was employed by Baxter (and/or its legal predecessors) from 17 April 1979. Dr Odar was Baxter’s marketing director prior to the termination of his employment.  Following a decision to move its operations from Heidelberg to München-Unterschleissheim, Baxter informed Dr Odar that he was to be made redundant by letter of 25 April 2008. Baxter offered Dr Odar continued employment at the new office. The arrangements included an extended trial period, during which he could decide whether or not the new arrangements were acceptable. Dr Odar initially accepted that position, but then in turn gave notice to terminate his employment with effect from 31 December 2009.  The national court explains that under Paragraph 236a of SGB Book VI Dr Odar is entitled to claim a (reduced) retirement pension for severely disabled persons at the earliest at age 60 (in his case, from 1 August 2010). Following termination of Dr Odar’s employment Baxter paid him compensation of EUR 308 253.31 (gross). According to the national court compensation was calculated under paragraph 6(1.1) to (1.5) of the social plan in the following way. (20) First, under the standard formula compensation was calculated as follows: (compensation = 1.7 (age factor) x 29.71 years (length of service) x 12 210.47 (gross monthly salary)). This generated a figure of EUR 616 506.63. However, since Dr Odar was 58 at the material time he came within paragraph 6(1.5) of the social plan. The special formula compensation was therefore then calculated as follows: 19 (months until earliest possible beginning of pension) x 0.85 x 12 210.47 (gross monthly salary). Applying this formula generated a figure of EUR 197 199.09. Baxter then applied the remaining elements of paragraph 6(1.5) so as to ensure that Dr Odar received at least 50% of the standard formula compensation that would have been due to him, and therefore paid him EUR 308 253.31 gross.  Dr Odar instituted proceedings against Baxter on 30 June 2010. He submits that the calculation of the compensation due to him under the social plan discriminates against him because of his age and his disability. Dr Odar therefore claims that he is entitled to further compensation of EUR 271 988.88 (gross), which corresponds to the difference between the compensation actually paid to him and the amount that he would have received if he had been 54 years old (the period of service being the same) on the date of termination of his employment.   The Arbeitsgericht München considers that the claim raises issues of EU law and has accordingly stayed proceedings and referred the following questions to the Court for a preliminary ruling:

‘(1)      Is a national rule which provides that different treatment on the ground of age may be lawful if, in the framework of an occupational social security scheme, the management and the works council have excluded from social plan benefits workers who are financially secure because they are entitled to a pension, after drawing unemployment benefit where applicable, contrary to the prohibition of discrimination on the ground of age, laid down by Articles 1 and 16 of [the Directive] or is that unequal treatment justified under Article 6[(1)(a)] of [the Directive]? (2)      Is a national rule which provides that different treatment on the ground of age may be lawful if, in the framework of an occupational social security scheme, the management and the works council have excluded from social plan benefits workers who are financially secure because they are entitled to a pension, after drawing unemployment benefit where applicable, contrary to the prohibition of discrimination on the ground of disability laid down by Articles 1 and 16 of [the Directive]? (3)      Is a rule of an occupational social security scheme (21) under which, in the case of workers older than 54 years of age who are made redundant on operational grounds, an alternative calculation will be made of the compensation on the basis of the earliest possible date on which their pension will begin – by comparison with the more normal method of calculation, which takes account in particular of the length of service – and the smaller amount of compensation, though still at least one half of the normal sum in compensation, will be paid, contrary to the prohibition of discrimination on the ground of age laid down by Articles 1 and 16 of [the Directive], or is that unequal treatment justified under Article 6[(1)(a)] of [the Directive]?  (4)      Is a rule of an occupational social security scheme under which, in the case of workers older than 54 years of age who are made redundant on operational grounds, an alternative calculation will be made of the compensation on the basis of the earliest possible date on which their pension will begin – by comparison with the more normal method of calculation, which takes account in particular of the length of service – and the smaller amount of compensation, though still at least one half of the normal sum in compensation, will be paid, the alternative method of calculation taking into account a retirement pension on the ground of disability, contrary to the prohibition of discrimination on the ground of disability laid down by Articles 1 and 16 of [the Directive]?’

 Ruling: 1.      Articles 2(2) and 6(1) of Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation must be interpreted as not precluding rules of an occupational social security scheme under which, in the case of workers older than 54 years of age who are made redundant on operational grounds, a calculation is to be made of the compensation on the basis of the earliest possible date on which their pension will begin – unlike the standard method of calculation, which takes account in particular of the length of service – with the result that the compensation paid to those workers is lower than the compensation resulting from the application of that standard method, though still at least one half of the standard amount. 2  Article 2(2) of Directive 2000/78 must be interpreted as precluding rules of an occupational social security scheme under which, in the case of workers older than 54 years of age who are made redundant on operational grounds, the compensation to which they are entitled is calculated on the basis of the earliest possible date on which their pension will begin – unlike the standard formula, under which account is taken inter alia of the length of service – with the result that the compensation paid is lower than the standard formula compensation, although still at least one half thereof, and that alternative calculation method takes account of the possibility of receiving an early retirement pension on the ground of disability.

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Comentario: Un plan social puede prever la reducción de la indemnización por despido respecto a los trabajadores próximos a la edad de jubilación. No obstante, tomar en consideración para el cálculo de esta reducción la posibilidad de una jubilación anticipada por razón de una discapacidad es una discriminación prohibida por el Derecho de la Unión.

El plan social acordado entre la empresa alemana Baxter y su comité de empresa prevé que el importe de la indemnización por despido de los trabajadores por causas económicas depende, en particular, de su antigüedad en la empresa (método de cálculo general). No obstante, el plan establece, respecto a los trabajadores de más de 54 años, que el importe de la indemnización se calcule de acuerdo con su fecha más temprana posible de jubilación (método especial). La indemnización que debe abonarse a esos trabajadores es inferior al importe de la que resultaría de aplicar el método general, teniendo en cuenta que debe ser, como mínimo, igual a la mitad de ésta última.

El Sr. Odar, empleado de Baxter durante más de treinta años, obtuvo el reconocimiento de una discapacidad grave. De conformidad con el plan social, una vez terminada su relación laboral con la empresa percibió una indemnización por despido. El hecho de tener más de 54 años determinó el abono de un importe inferior al que habría tenido derecho a obtener si no hubiera rebasado dicha edad. Por lo tanto, el método de cálculo previsto en el plan social en caso de despido por causas económicas implica una diferencia de trato basada directamente en la edad.

El plan social prevé además que, cuando el trabajador tiene la posibilidad de percibir una pensión de jubilación anticipada por razón de una discapacidad, la fecha correspondiente a ese momento es la que debe tenerse en cuenta para el cálculo con arreglo al método especial. Al estimar que ese cálculo de la indemnización lo coloca en desventaja por razón de su edad y de su discapacidad, el Sr Odar demandó a Baxter ante el Arbeitsgericht München (Tribunal de lo Social de Munich, Alemania). Dicho órgano jurisdiccional decidió preguntar al Tribunal de Justicia acerca de la compatibilidad de la posible desigualdad de trato derivada del plan social con el Derecho de la Unión, 1 que prohíbe todo tipo de discriminación basada en la edad y la incapacidad.

Mediante su sentencia, el Tribunal de Justicia declara que la prohibición de cualquier tipo de discriminación basada en la edad, establecida en el Derecho de la Unión, no se opone a las normas de un plan social que, como en este caso, establezca diferencias en el cálculo de la indemnización por despido en función de la edad. En efecto, tal diferencia de trato puede estar justificada por el objetivo de conceder una compensación para el futuro, de proteger a los trabajadores más jóvenes y de ayudar a su reincorporación al trabajo, teniendo en cuenta la necesidad de un justo reparto de los medios económicos limitados de un plan social. Además, es legítimo evitar que una indemnización por despido beneficie a personas que no buscan un nuevo empleo, sino que van a percibir una renta de sustitución en forma de pensión de jubilación.

La normativa, tal como se desprende del caso de autos, no parece manifiestamente inadecuada y no excede de lo requerido para alcanzar dichos objetivos. A este respecto, el Tribunal de Justicia pone de relieve que el plan social prevé la reducción del importe de la multa por despido, pero que dicho importe varía progresivamente de acuerdo con la edad y debe ser al menos igual a la mitad del obtenido al aplicar la fórmula general. El Tribunal de Justicia señala, además, que la normativa de que se trata es fruto de un acuerdo negociado entre los representantes de los trabajadores y los de los empresarios, que ejercieron su derecho a la negociación colectiva reconocido como derecho fundamental. El hecho de encomendar de este modo a los interlocutores sociales el cometido de definir un equilibrio entre sus intereses respectivos ofrece una flexibilidad no desdeñable, puesto que cada una de las partes puede, en caso necesario, denunciar el acuerdo.

No obstante, el Tribunal de Justicia declara que la prohibición de todo tipo de discriminación basada en la discapacidad, establecida por el Derecho de la Unión, se opone a la normativa en cuestión, ya que toma en consideración, al aplicar el método especial, la posibilidad de obtener una pensión de jubilación anticipada por razón de una discapacidad.

En efecto, esta diferencia de trato entre los trabajadores sin discapacidad y los trabajadores discapacitados no tiene en cuenta ni los riesgos que corren las personas afectadas por una discapacidad grave –que en general encuentran más dificultades que los trabajadores sin discapacidad para reincorporarse al mercado de trabajo– ni el hecho de que esos riesgos se incrementa a medida que se aproximan a la edad de jubilación. Ahora bien, estas personas tienen necesidades específicas ligadas a la protección que requiere su estado y a la necesidad de prevenir su posible agravación. Por lo tanto, debe tenerse en cuenta el riesgo de que las personas afectadas por una discapacidad grave se vean expuestas a necesidades económicas ineludibles relacionadas con su discapacidad o que, al hacerse más mayores, dichas necesidades económicas aumenten.

De ello se desprende que la normativa de que se trata, que conduce al abono de una indemnización de despido por causas económicas a un trabajador gravemente discapacitado inferior a la percibida por un trabajador sin discapacidad, tiene el efecto de lesionar excesivamente los intereses legítimos de los trabajadores gravemente discapacitados. Dicha normativa excede de lo necesario para alcanzar las finalidades de política social que persigue.

Fuente. Comunicado de Prensa 161/12, de 6 de diciembre

Belén Alonso-Olea: “El desempleo en la Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral / “The Unemployment in the Emergency Measures Act to reform the Labor Market”

Belén Alonso-Olea García (Profesora titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UNED y Letrada de la Administración de la Seguridad Social) ha publicado el artículo titulado “El desempleo en la Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral”, en el número 100 de la Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Belén Alonso-Olea García (Professor of Labour and Social Security Law at the Spanish Open University) has published an interesting paper about “The Unemployment in the Emergency Measures Act to reform the labor market”, Journal of the Ministry of Employment and Social Security (Number 100).

Abstract: This paper deals with the measures adopted by the Law 3/2012, of 6 July on the reform of labour market in relation to unemployment as a risk covered by Social Security system and to unemployment benefit. These measures fall within the framework of previous assumption: strengthening the suspension of employment contracts and the reduction of working hours on economic, technical, organisational or production grounds. This serves as an alternative mechanism to avoid redundancies based on these grounds. The 2012 Law also eliminates the administrative authorisation requirement, which indicates a new regulation of the concepts of total and partial unemployment, together with the elaboration of the legal unemployment situation propositions. A new extension of the unemployment benefits replacement is also established.

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El número 100 de la Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, correspondiente a la serie Derecho del Trabajo es un número especial dedicado a la Reforma Laboral de 2012. Consta de una Presentación a cargo  de la Ministra de Empleo y Seguridad Social, un Editorial, cinco colaboraciones, doce estudios e informes, así como la sección de documentación.

La profesora Alonso-Olea analiza en su artículo las medidas adoptadas por la Ley 3/2012, de 6 de julio para la reforma del mercado laboral (LRML-2012) referidas al desempleo como riego cubierto por el sistema de la Seguridad Social todas ellas enmarcadas en una premisa previa, el afianzamiento de la suspensión del contrato de trabajo y la reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, como mecanismos alternativos a los despidos que tienen fundamento en estas causas. A raíz de esta nueva regulación se suprime el requisito de autorización administrativa lo que conlleva una nueva regulación de los conceptos de desempleo total y parcial y redacción de los supuestos de situación legal de desempleo. Asimismo la LRML-2012 establece una nueva prórroga de la reposición de la prestación por desempleo.

Referencia bibliográfica: B. Alonso-Olea García, “El desempleo en la Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral”, Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, Núm. 100, 2012, pp. 253-273.

Índice del Número 100

Presentación. Fátima Báñez García

Editorial. Alfredo Montoya Melgar

Colaboraciones

  1. Hacia un mercado laboral más eficaz. Engracia Hidalgo Tena
  2. La incidencia de la Reforma Laboral en la Seguridad Social. Tomás Burgos Gallego
  3. Plan de lucha contra el empleo irregular y el fraude a la Seguridad Social en el contexto del Programa Nacional de Reformas para los años 2012-2013. Pedro Llorente Cachorro
  4. ¿Por qué esta Reforma Laboral? Xavier Thibault Aranda
  5. La tramitación de la Reforma Laboral: Del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, a la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Pablo Hernández-Lahoz Ortiz

Informes y Estudios

  1. Intermediación laboral y formación profesional. Icíar Alzaga Ruiz
  2. Crisis económica, Reforma Laboral y reordenación del contrato de trabajo: entre el fomento de la contratación indefinida y la preocupación por el empleo. Juan García Blasco
  3. Medidas de conciliación de la vida personal y familiar con la laboral. Alberto Cámara Botía
  4. Medidas de flexibilidad interna. Jesús Martínez Girón
  5. Altos cargos en los sectores financiero y público estatal. Juan Pablo Maldonado Montoya
  6. Reformas en el régimen jurídico de la negociación colectiva. Fermín Rodríguez Sañudo
  7. Inaplicación de condiciones de trabajo previstas en convenios colectivos. Macarena Castro Conte
  8. Extinción del contrato de trabajo. Despido colectivo y por fuerza mayor. Ángel Blasco Pellicer
  9. La materia de Seguridad Social en la Ley 3/2012. José María Marín Correa
  10. El desempleo en la Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Belén Alonso-Olea García
  11. Modificaciones de la Ley de la Jurisdicción Social. Manuel Fernández Lomana García
  12. Una Reforma Laboral paralela: los acuerdos interprofesionales del año 2012. Joaquín García Murcia

Presentación del número 100 de la Revista por parte de la Ministra Dª Fátima Báñez: http://www.youtube.com/watch?v=hRztkm9HczE